工科大学生创新能力培养途径研究

通过对大学生心理状态的分析,探讨大学生学习知识的动因,根据教育规律及前人的经验,讨论了培养大学生创新能力的途径;提出了大学教育过程中创新能力培养应注意的几个事项。     

珠三角地区企业员工满意度及离职意愿的探讨

员工的自愿离职直接影响到企业人才的稳定性,也会增加企业的人力资源成本。员工的实际离职产生于离职意愿,而离职意愿与员工满意度密切相关。了解员工对工作的态度,将有助于我们制定相应的人力资源管理的措施,更好地留住企业所需的人才,增强企业的竞争力。文章采取问卷调查的方法,通过方便随机抽样获得1469份有效问卷,被试者来自珠三角地区不同企业的员工。研究内容主要包括:广东珠三角地区的企业员工工作满意度和构成因素,员工离职意愿,人口特征对满意度、离职意愿、工作积极性的影响。     

创建饭店雇主品牌的有效途径研究

针对目前饭店员工流失率高的现象,提出创建雇主品牌是解决饭店人才问题的关键。通过问卷调查及访谈,发现饭店在创建雇主品牌过程中存在的主要问题是对雇主品牌认识不全面,饭店雇主对员工关注度不高,相关制度制订及执行情况不理想等。在此基础上,提出创建饭店雇主品牌的有效途径：提升雇主对雇主品牌的关注度,做好雇主品牌规划,平衡劳资关系,加强组织文化建设和企业品牌建设。     

企业员工职业成长研究:量表编制和效度检验

本文构建并检验了职业成长四维结构模型,开发了员工职业成长测量量表。在文献研究的基础上,分析了职业成长与相关概念之间的联系与差异。采用访谈、半结构化问卷获取原始数据,结合国外相关研究量表,经归类、汇总和预试修订等多个步骤确定职业成长初始量表。通过项目分析、探索性因素分析等方法筛选确定正式量表,运用验证性因素分析验证了职业成长的四维结构模型。实证研究发现,员工职业成长是个四因素构想,包括职业目标进展、职业能力发展、晋升速度和报酬增长。论文还对继续深入开展员工职业成长研究提出了几点展望。     

高绩效工作系统对员工敬业度的影响机理研究

基于对782名服务业和制造业员工进行的调查,分析了高绩效工作系统对员工敬业度的影响及作用机制。研究表明,高绩效工作系统对员工敬业度的积极影响不是直接的,工作幸福感的核心概念——积极情绪和工作满意度在其中起完全中介作用,而消极情绪的中介作用未得到支持。研究发现,高绩效工作系统实质上是动机激励的工作环境塑造系统,由此形成了激发员工内在工作动机和积极心理体验的组织环境。此外,进一步揭示了工作幸福感是促进员工敬业的关键环节,启示组织应加强员工工作中的情感管理,塑造员工积极的心理力量,从而构建幸福组织。     

论拉祜语新词的创造与发展

当前拉祜语新词的产生主要有两条途径,口语和书面语。口语是拉祜族社会使用的交际语言,主要采用音译汉词和创造的方式增加新词。书面语则是出版物的翻译语言,主要有编译人员采用创造和诠释性翻译的方式增加新词。对诠释性翻译的方式增加的新词群众并不理解,也不在口语中应用。书面语与口语的脱节,既削弱了拉祜文字的功能,也影响了拉祜语的健康发展,它已是影响拉祜族语言文字发展的亟待解决的问题。     

国家工作人员行贿罪立法探讨

从国家工作人员行贿犯罪的特点来看,国家工作人员行贿犯罪比一般公民和单位的行贿犯罪具有更严重的社会危害性。我国刑法中关于国家工作人员行贿犯罪的一些立法仍存在缺陷,应对国家工作人员行贿罪从重处罚,扩充行贿内容,并增设罚金刑、资格刑。     

企业雇员离职心理模型研究

在介绍离职研究的历史背景及研究意义的基础上,重点从离职定义、离职影响因素以及离职心理模型方面进行了综述。最后,就以后的研究方向提出了一些看法。     

公平理论在政府雇员管理中的运用

人们都有一种追求公平的需要,如果这种需要得不到满足,就会损伤其自尊心,从而影响其积极性。政府雇员的出现,带来了内部和外部的不公平。如何纠正不公平,充分挖掘人力资源的潜力,调动政府雇员的工作积极性,提高管理水平和行政绩效,是值得认真思考和研究的问题。     

上海市外来从业人员参加综合保险意愿调查

83 %的上海市外来从业人员认为《上海市外来从业人员综合保险暂行办法》保障了他们的权益 ,但只有 5 8 7%的人愿意参加该综合保险。通过x2 检验 ,影响参加综合保险的因素主要有性别、文化程度、职业、收入水平、在沪已经工作年限、在沪工作年限意愿和对保险的了解程度等。外来从业人员最希望得到的保障是养老保险 ,险种偏好与职业、文化程度相关 ,而与收入等因素无关。外来从业人员保险应该反映参保人员的意愿 ,分层分类建立保险体制